¿QUÉ DERECHOS NOS PROTEGEN DE LA REFORMA LABORAL?.

La reforma laboral y la legislación vigente.

1.- PRINCIPIOS QUE RIGEN LAS RELACIONES DE TRABAJO.

La Reforma Laboral es Anticonstitucional y afecta derechos fundamentales tipificados en las reglas básicas que rigen las relaciones del trabajo, estas reglas (que también llamamos principios), son la base fundamental del Derecho del Trabajo.

Todas las leyes que regulan el tema de las relaciones laborales, se fundan (o deberían fundarse) en los siguientes principios:

1. EL PRINCIPIO PROTECTORIO.

2. EL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD.

3. EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD.

4. EL PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO.

5. EL PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD.

6. EL PRINCIPIO DE BUENA FE.

7. EL PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION.

8. EL PRINCIPIO DE GRATUIDAD.

¿Qué es el principio protectorio?. La Ley laboral parte de la base de que trabajador y empleador no son iguales.

¿Cuál es la gran diferencia entre uno y otro? Básicamente, que el trabajador tiene mucha menor capacidad de negociación que el empleador, en virtud del estado de necesidad en el que se encuentra, y que no le permite elegir trabajar o no. En efecto, el trabajador no tiene poder de elección en cuanto al puesto de trabajo que desea, la remuneración que desearía ganar, etc. Esta debilidad de contratación es lo que se denomina: “hiposuficiencia” del trabajador: Frente a estas circunstancias, la Ley decide que quien merece preferente tutela, es decir, mayor protección, es el trabajador.

Por eso, nuestra Constitución Nacional en su art. 14 bis establece que: “El trabajo, en sus diversas formas, gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador…”.

¿En qué consiste esta protección especial que se le da al trabajador?

Básicamente, como la Ley supone que el trabajador individualmente no puede negociar en igualdad de condiciones con su patrón, le da una protección mínima, un piso mínimo que es de aplicación obligatoria (es decir, inderogable) y que se denomina ORDEN PUBLICO LABORAL, y que está dado por las Leyes, y los Convenios Colectivos de Trabajo. Un ejemplo de ello es el salario mínimo vital y móvil.

Además, esta protección del trabajador, se manifiesta en otras tres reglas:

1. IN DUBIO PRO OPERARIO, significa que, ante la duda respecto a cómo debe interpretarse una Ley, un contrato o un determinado hecho, debe elegirse (de entre todos los sentidos posibles), el que resulte más favorable a la parte trabajadora, es decir entre una ley existente y la Reforma Laboral debe aplicarse la que contenga las normas que resulten más favorables a los intereses de la persona trabajadora y esta regla rige también respecto a las nuevas reglas que introduce la Reforma Laboral.

2. LA REGLA DE LA NORMA MÁS FAVORABLE, significa que, cuando a una misma situación se le pueden aplicar varias normas, debe elegirse la que es más favorable al trabajador. Y siendo que la Reforma Laboral introduce cambios que desmejoran los derechos establecidos en la Constitución Nacional, los convenios laborales, las leyes nacionales y los convenios internacionales con rango de ley en nuestro país, no puede estar por encima de estas estas normas.

3. LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA, esto significa que una Ley no puede modificar “para peor” la situación del trabajador. O sea, que no se pueden modificar las leyes en perjuicio del trabajador, tal como viene a imponer la Reforma Laboral.

¿Y el principio de progresividad?. Esta regla tiene que ver con lo que estábamos diciendo: en el derecho del trabajo, no se puede volver para atrás.

Las diferentes conquistas, una vez obtenidas, no pueden ser “quitadas”. Por eso la Ley, el Convenio Colectivo de Trabajo, o el acuerdo privado hecho entre el patrón y el trabajador, debe siempre mejorar la situación que tenía antes el trabajador.

O sea que si, por ejemplo, una persona tiene derecho a no ser discriminada en su trabajo (Ej. Que le modifiquen las condiciones de trabajo por razones extra laborales) y en el caso que suceda la víctima tiene derecho a ser reparada moral y económicamente, sin embargo la Reforma Laboral solo impone una multa económica sin considerar el daño moral, esto no sería válido, ya que en este punto la reforma no tiene nada de “progreso”.

Claro. Aunque en este ejemplo, también quedaría involucrado el principio de irrenunciabilidad. O sea: si el empleador pudiera discriminar libremente a una persona empleada por él a cambio de una multa económica, y ésta aceptase ser discriminada, estaría renunciando a su derecho a no ser discriminada. Esto la Ley lo prohíbe, al disponer que los derechos de los trabajadores son irrenunciables.

¿Por qué?. Porque se parte de la base de que ese trabajador aceptó la modificación por su estado de necesidad, por incapacidad de negociación o por ausencia o complicidad sindical.

Entonces, la Ley de Contrato de Trabajo (en su art. 12) decide que ese acto por el que se renuncia a un derecho es nulo, jurídicamente ineficaz.

¿De qué sirve que la Ley diga que es nulo, si la realidad es que esa persona, a fin de mes, tiene menos salario en su bolsillo o lo cambiaron de sector o incluso lo despidieron por negarse a aceptar las rebajas y encima la Reforma Laboral dice que la discriminación está tarifada?

La Ley dice que ese acto de modificación de las condiciones de trabajo (o cualquier otro, que importe renunciar a algún derecho) es nulo, aunque se haya aceptado la modificación o se haya firmado el consentimiento sin hacer reserva alguna. De ahí en más, cada uno de nosotros debe hacer valer esa nulidad, lo mismo aplica a la reforma laboral.

¿Cómo?. Las salidas son dos: la individual y la colectiva.

Individualmente, el trabajador puede intimar a su patrón a que lo devuelva a sus condiciones anteriores (esta intimación es retroactiva: incluye el pago de todos los meses en los que operó la ilegítima modificación, siempre que no se encuentren prescriptos).

La salida colectiva tiene que ver con canalizar ese reclamo a través de la organización sindical (sindicato o agrupación), siendo el delegado o el organizador gremial el puente hacia el mismo.

¿En qué casos conviene optar por una o por otra salida?

La salida individual es recomendable cuando la persona trabajadora esta dispuesta a ejercer sus derechos a sabiendas de que puede desencadenar represalia del despido o incluso de un “autodespido” (si el empleador no retrotrae las condiciones anteriores, o deja sin efecto un cambio de sector, horario, etc, o si la persona trabajadora se considerara despedida por la exclusiva culpa del patrón).

En cambio, la salida colectiva es recomendable cuando la idea de mantener el puesto de trabajo, pero sin dejar que se pisoteen los derechos y existe la voluntad de organizarse para aumentar el poder de negociación (del que carece el trabajador, individualmente considerado), y lograr que con esa nueva fuerza se logre un diálogo con la patronal que resulte eficaz.

Volviendo un poco al principio de irrenunciabilidad, no entiendo bien por qué, si rige este principio, ¡puede uno renunciar a su empleo!

En realidad, esta es una excepción a la regla general: te imaginarás que, si la Ley no permitiese renunciar al empleo, sería tanto como obligar a un empleado a mantener esa relación de trabajo a disgusto, lo cual atentaría gravemente contra la libertad de ese trabajador.

Por eso, la renuncia está permitida, y es perfectamente válida siempre que no se haya llevado a cabo con coacción, presión o amenazas por parte del empleador. Justamente, para que esto no ocurra, la Ley establece que no basta la simple manifestación verbal del trabajador de que renuncia al empleo, sino que debe enviar una carta documento firmada por él. También es válida la renuncia hecha ante la Secretaría de Trabajo.

¿Tengo que pagar para enviar este telegrama?

No. Esto tiene que ver con el principio de gratuidad que hemos mencionado. Obviamente, de nada serviría que la Ley consagrase derechos a favor del trabajador, si luego estos no pudieran hacerse valer porque el trabajador no tiene dinero para mandar una carta documento, o iniciar un juicio. Por eso, tanto el envío de cartas documento o telegramas, así como los procedimientos judiciales o administrativos son gratuitos para el trabajador.

¿Qué es el principio de continuidad de la relación laboral?.

Este principio tiene que ver con que la relación laboral debe estar destinada a permanecer hasta el día en que la persona trabajadora se jubile. La idea es que tenga una seguridad, no sólo económica (saber que tendrá una fuente de ingresos permanente, para sí y para toda su familia), sino también psicológica (ocupación fija, como antítesis del desempleo, y la frustración y estigma social que esto conlleva en el ser humano).

Lamentablemente, el hecho de que en el sector privado se permita el despido sin causa, es una incoherencia interna del sistema, ya que implica darle “carta blanca” al empleador para dar por tierra con este derecho fundamental de los trabajadores: la continuidad de la relación laboral. Como contrapartida, la Ley establece que debe pagarse una indemnización, que justamente intenta “reparar” este daño que se le provoca a la persona trabajadora al despedírsele sin justa causa.

¿Qué significa “primacía de la realidad”?. Este principio nos indica que, cuando no existe relación entre lo que se puso por escrito, y lo que en verdad es, lo que vale (lo que prima) es lo que es.

Por ejemplo: si el patrón le hace firmar por escrito a un trabajador que es un “trabajador independiente” (como dice la Reforma Laboral en el Art. 97 de Ley Bases 27.742) pero en realidad ese trabajador es un empleado común y corriente, lo que valdrá va a ser la verdad de los hechos, por sobre la apariencia formal de esa relación. Este principio es muy importante en materia de contratación laboral.

Si el patrón te hace firmar algo que no es real, se está comportando de mala fe. Esto atentaría también con el principio de buena fe, ¿no?

Exactamente. Cuando un patrón le hace firmar a su empleado lo que “no es”, está cometiendo un fraude laboral, y por lo tanto, se está comportando de mala fe.

La Ley (art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo) nos dice que la buena fe es la forma en la que se debe conducir tanto el trabajador como el empleador, y que debe regir desde el inicio y hasta la finalización de la relación laboral.

¿Pero qué sería exactamente comportarse “de buena fe”?. De buena Fe Significa obrar como “un buen trabajador” y “un buen empleador”.

Es decir: con diligencia, honestidad, lealtad, prudencia, sin engaños, trampas o abusos. En síntesis, comportarse de manera ética. Inventar una causa para despedir a una persona, aludir una crisis inexistente o no constatada para no pagar indenmizaciones es un obrar de “Mala Fe” de parte de un empleador. Por eso, antes de que el trabajador pueda considerarse despedido, debe intimar al empleador para que este corrija sus incumplimientos.

¿Y el principio de no discriminación?. La Ley de Contrato de Trabajo (Art. 17) prohíbe la discriminación, es decir, un trato desigual entre los trabajadores “por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad”.

¿Pero cómo sería ahora que la Reforma Laboral dice que ante un hecho de discriminación el empleador solo abonar una multa sin reincorporar?.

Si bien es cierto que la Reforma Laboral solo sanciona la discriminación con una multa económica, esto afecta el principio de no discriminación, el principio de progresividad y el principio de irrenunciabilidad, por lo tanto ante una situación de discriminación al que se le pueden aplicar la Reforma laboral y la Ley Antidiscriminatoria, debe elegirse la que es más favorable al trabajador, es decir la Ley 23.592 que desarrolla todos estos temas, refiere también como discriminatorio el trato desigual por “ideología, posición económica, condición social o caracteres físicos”.

2.- ORDEN DE PRELACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES.

¿Qué Leyes regulan las relaciones laborales?

Las relaciones del trabajo se rigen, básicamente, por las siguientes normas:

1. La Constitución Nacional Argentina. 2. Los Tratados Internacionales, incluidos los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ratificados por nuestro país. 3. Las Leyes Nacionales (y sus decretos reglamentarios). 4. Los Convenios Colectivos del Trabajo (CCT) y los laudos arbitrales. 5. Los Principios Generales del Derecho del Trabajo.

6. El contrato de trabajo individual. 7. Los usos y las costumbres.

Muchas veces, todas estas normas parecen regular la misma situación; en tal caso, debe estarse a la interpretación que resulte más armónica dentro del conjunto de ellas, teniendo presente que por imperio del principio in dubio pro operario, es decir, que en caso de duda debe estarse a favor del trabajador, de todas las interpretaciones normativas posibles, debe estarse a aquella que resulte más beneficiosa para la persona trabajadora.

Por ejemplo: un trabajador desea saber cuántos días de vacaciones le corresponden en el año.

Esta cuestión está regulada en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que nos dice que al trabajador que tiene una antigüedad menor a 5 años, le corresponde 14 días de vacaciones. Ahora bien: el convenio colectivo de trabajo (CCT) de esa actividad, establece en cambio que le corresponden 15 días de vacaciones. Y a su vez, el contrato individual que firmó ese trabajador, dispone que le corresponden 14 días. En este caso, como la norma más favorable es la del CCT, ésa es la que se va a aplicar: dicho trabajador deberá gozar de 15 días de vacaciones.

Esto se denomina orden de prelación de las normas laborales: si varias normas regulan una misma situación (por ejemplo, el CCT, la LCT y el contrato o la Reforma Laboral), debe aplicarse siempre la que resulta más favorable para el trabajador.

¿Qué otras Leyes son importantes para la persona trabajadora?. Las Leyes que rigen las relaciones de trabajo (tanto en su aspecto individual como colectivo) son más de cien. A ello se suman los decretos reglamentarios, las resoluciones de los órganos de aplicación, etc. Por eso, se puede afirmar que es muy importante que conozcas las siguientes Leyes:

CUADRO SINÓPTICO DE NORMAS.

Todas estas normas -como ya mencionamos arriba- pueden también buscarse en la página web: www.infoleg.gov.ar.